钢铁产业转型期，企业人力资源战略将成为企业健康持续发展的核心战略/大口径厚壁钢管

      当前中国钢铁企业所处的市场环境和过去二三十年完全不一样，以资本定胜负、卖方占主导的市场已经离我们远去。企业要继续领先，保持和增强持续创新能力至关重要。与创新息息相关的是人才，在中国市场上，真正稀缺的是人才。目前，部分中国企业还存在一种短视的观念，认为人才可以挖、可以买，其实这种人才策略对企业发展的贡献是有限的。”贝克伟一针见血地指出，产业转型期，企业人力资源战略将成为企业健康持续发展的核心战略。

　　在钢铁企业由规模效益型向质量效益型转变的阵痛期，企业人力资源战略一方面要在降成本、增效益、保盈利上发挥作用，另一方面要为企业产品结构升级、差异化服务、质量提升等方面提供创新型人才保障。

　　本文汇总了2008年~2011年钢铁行业人力资源数据并综合4年的分析报告，通过数年对行业人力资源和人工成本的分析，对企业人力资源战略如何调整，以适应钢铁行业转型升级、结构调整、降本增效，提供方向和思路，提出意见和建议。2008年~2011年，被纳入人力资源数据统计的钢铁企业粗钢产量均占全国粗钢产量的70%以上，基本包括了粗钢产量在300万吨以上的企业，具有一定的代表性。2009年~2011年统计企业粗钢产量比例逐年减少，而企业数变化不大，主要是因为钢协会员企业产钢占全国比重逐年降低，非会员粗钢产量比例逐年增加。

　　四大发展新特点

　　队伍结构优化。随着2008年金融危机爆发，中国钢铁行业逐步从规模、短缺型产业向效益、过剩产业转变，这种转变伴随的是效益大幅下降，经营压力逐年增大。各企业为降本增效，对员工结构不断进行内部挖潜优化。一些管理不规范的不在岗职工、非生产型冗余逐年减少，在岗职工、主业在岗职工比例逐年提高。2008年~2011年，钢铁行业在岗职工比例从83.89%提高到91.26%，主业在岗职工比例从55.08%提高到61.77%。

　　知识结构逐年改进。2008年~2011年，我国钢铁工业职工队伍总体知识结构逐年提高，大学及以上学历比例提高了1.5个百分点(见表1)。以2011年国有企业劳动生产率较高的宝钢、首钢为例，其具有大学以上学历职工所占比例分别为30%、34%，高于行业国有企业平均水平的27%。非国有企业中劳动生产率较高的沙钢、建龙等，其具有大学以上学历职工占比分别为13%、20%，高于行业非国有企业平均水平的8%。数据显示职工知识结构与劳动生产率在同一体制类型的企业，呈现明显的正相关。面对行业结构调整，企业在人员结构优化的同时，注重了职工队伍整体素质的提高。

　　技能人才队伍建设明显加快。2008年~2011年，企业加大了高技能人才队伍的建设，高级技师、技师所占比例从4.09%提高到5.79%(见图表2)。行业技能人才占行业职工队伍的80%，是行业从规模效益型向质量效益型转变的关键因素之一。例如，宝钢一直以来高度重视技能人才队伍建设，在行业技能人才队伍建设中处于引领地位，其高级工以上高技能人才占技能操作人员的40%，技师、高级技师所占比例达到6.8%，分别高于行业33%和5.5%的平均水平。而且在宝钢2010年~2020年人才队伍建设中长期规划中，更是明确提出3年培养千名技师的计划，到2020年技师以上人员所占比例要由6.8%提高到10%。宝钢技艺精湛、创新能力强的技能人才队伍已经成为宝钢“创新驱动、转型发展”的核心竞争力之一，已经形成具有宝钢特色的“12345”现象，即1名技术工人成为上海职务发明第一人，拥有300多项专利;2名技术工人获“中国当代工人发明家”称号;3名技术工人获国家科技进步奖二等奖;宝钢平均每天专利4件，且48%由一线工人创造、50%的企业技术秘密由一线技术工人创造。